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[vol 208] 변화를 일으키는 코칭 - 17. 변화된 리더십의 해답 - ③ 피드백을 아낌없이 주라

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작성자 김연주 조회 7,648회 작성일 13-09-10 14:18

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아시아코치센터



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2013년 9월 첫 째주 [Vol. 208]
변화를 일으키는 코칭

 







17. 변화된 리더십의 해답 - ③ 피드백을 아낌없이 주라

 

 

코칭의 핵심 요소 세 가지가 있습니다. 그것은 바로 경청과 질문과 피드백입니다. 이 세 박자의 요소가 조화되어 이루어질 때에 비로소 미래를 건설해 나아가기 위한 발판이 마련될 수 있는 것입니다. 이 세 가지 요소 중에서 어느 것 하나 소홀해진다면 온전한 코칭이 될 수 없습니다. 경청을 통해 상대방을 온전히 이해하고 질문을 통해 계획을 구상하며 피드백을 통해 실천 과정을 점검해 보는 과정만이 코칭의 선순환이라고 할 수 있습니다.
건강한 조직 또한 이와 같습니다. 이러한 삼박자가 갖추어져 있어야만 조직 내의 소통과 선순환이 이어질 수 있습니다. 실제로 2003년, 미국의 창조적 리더십 센터에서 실시한 피드백에 관한 설문조사에서 74%가 회사 내 피드백 과정이 아주 중요하다고 답변했습니다. 이미 10년 전에 리더십에서 피드백의 중요성이 대두되었던 것입니다.
이처럼 피드백은 리더십의 필수 요소입니다. 그리고 이러한 피드백에는 정체된 상황에 역동성을 부여할 수 있는 힘이 내재되어 있습니다. 대부분의 리더들이 피드백의 중요성을 알고 있습니다. 그러나 예상 외로 많은 리더들이 부하 직원에게 실질적인 피드백을 주는 것에 어려움을 느끼고 있습니다. 그 이유는 피드백에 대한 부담감 때문입니다. 일을 할 때 반드시 필요한 과정이 피드백이지만 올바른 개념이 확립되지 않는다면 적절한 피드백이 이루어질 수 없습니다. 그렇다면 올바른 피드백이란 무엇일까요? 이것은 피드백의 종류를 통해 명확히 알 수 있습니다.

 

① 어떤 행동이 반복되도록 하는 지지적 피드백
② 행동의 변화를 일으키는 교정적 피드백
③ 모멸감을 초래하는 학대적 피드백
④ 하나마나 한 무의미한 피드백


 


리더들이 흔히 부하 직원에게 피드백을 잘 주고 있다고 느끼지만 실제로 성과 창출로 이어지지 않는 경우는 바로 모멸감을 초래하는 학대적인 피드백을 주거나 무의미한 피드백들을 하고 있기 때문입니다. 무엇보다 이런 피드백이 왜 잘못된 것인지를 인지하지 못하기 때문에 성과 창출의 선순환으로 이어지지 않게 되는 것입니다. 올바른 피드백에는 무엇보다 일을 수행하는 사람과 그것을 검토하는 상위 교정자간의 신뢰가 형성이 되어야 하며 이를 바탕으로 행동의 변화를 일으킬 수 있는, ②번과 같은 생산적인 교정이 이루어져야 합니다.
그러므로 ②번과 같은 피드백이 이루어지기 위해 먼저 그 부하 직원의 업무 처리 과정을 격려하며 부하 직원의 가능성을 믿어 보십시오. 이를 통해 리더와 부하 직원간의 신뢰가 형성이 된다면 리더의 모든 말들은 부하 직원을 위한 생산적인 피드백이 될 것입니다. 그리고 이러한 조직은 건강한 조직이 될 수 있습니다.






 



 

오늘도 성장하는 하루 되십시오.



폴 정


 


폴정 박사


 

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사랑의 파동

 




 

누구나 한 번쯤은 다음과 같은 경험을
해본 적이 있을 것입니다. 한 친구와 방에서
잡담을 나누면서 즐거운 시간을 보냈습니다.
그런데 또 한 친구가 찾아왔습니다.
이 친구가 문을 여는 순간,
그렇게 화기애애하던 분위기가 어색해졌습니다.
한순간, 공기가 얼어붙고,
검고 탁한 공기가 방을 가득 채웁니다.
인생에 깊은 슬픔을 가지고 있는 사람은
슬픈 주파수를 내보냅니다.
다른 사람을 사랑하는 사람에게는 사랑의 파동이,
나쁜 짓을 하는 사람에게는
시커멓고 사악한 파동이 일어납니다.

 


출처: 에모토 마사루, 《물은 답을 알고 있다》 중에서



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